Все руководители предприятий согласны с тем, что присутствие молодых специалистов — залог успешного развития бизнеса. Однако у молодых кадров есть и недостатки, главные из которых — отсутствие опыта и незнание специфики работы конкретного предприятия. Поэтому сегодня одной из перспективных форм внедрения молодых специалистов в штат можно считать коучинг, или наставничество.
Требуется молодежь без опыта работы
Подготовка молодых кадров к работе на конкретном предприятии начинается еще до того, как соискателя нанимают. Но прежде чем начать такую подготовку, необходимо отобрать кандидатов, обучение которых будет наиболее целесообразным, иначе оно может не оправдать затраченных времени и средств. Обязанность отбора кандидатов возлагается на плечи компаний, специализирующихся на рекрутинге — подборе персонала. Подготовка кадров, осуществляемая рекрутинговыми компаниями, прежде всего информационная. «Так как значимую часть в нашей работе занимает HR-consulting, мы проводим подготовку наших кандидатов перед всеми этапами встреч с работодателем. Эта подготовка заключается в подробном рассказе о компании, ее деятельности в целом и продукте (сервисных линиях) в частности, об особенностях корпоративной культуры — эта информация необходима кандидату для более четкого понимания того, что собой представляет его будущий работодатель, насколько ему будет комфортно работать в этой компании. В свою очередь мы черпаем эту информацию из опыта работы с данным клиентом. Если компания практикует ассессмент как этап отбора, мы подробно рассказываем финальным кандидатам, в чем смысл этой процедуры и какие качества кандидату нужно проявить для хорошей самопрезентации», — говорит территориальный директор международной рекрутинговой компании Kelly Services Елена Шестак.
После найма сотрудника начинается его подготовка к выполнению уже конкретных функций. «Есть участки работы, на которые необходимо брать готового специалиста, компетентного и с опытом работы, — отмечает директор представительства HeadHunter в Новосибирске Марина Зырянова. — Как правило, это ответственные работники бухгалтерии (главный бухгалтер, бухгалтеры по направлениям), финансовой службы (финансовый директор), юридической, маркетинговой и PR-служб, а также некоторые категории IT-специалистов. Что касается продаж и продвижения продукции (товаров, услуг), то здесь очень важны личностные качества и мотивация кандидата, и если выбирать между опытным, но посредственным специалистом, и молодым, активным, «с огоньком в глазах« выпускником вуза, то с большей вероятностью отдадут предпочтение второму».
В целом все рекрутинговые компании отмечают рост востребованности на рынке труда специалистов без опыта работы. «Банки и страховые компании охотно нанимают кандидатов без опыта. Производственные предприятия «разбирают« успешных выпускников — профильных технических специалистов задолго до получения диплома», — отмечает директор кадрового агентства «Бизнес-Персонал« Елена Ермоленко. — Во многих крупных компаниях принята практика формирования кадрового резерва. Компании набирают молодых специалистов, только что окончивших вуз, и проводят их обучение самостоятельно».
Тренер, коучер, старший товарищ
Одной из форм обучения сотрудника на предприятии является наставничество, или коучинг. При этом за молодым сотрудником закрепляется старший — более опытный, который осуществляет контроль за деятельностью обучаемого и несет за него ответственность. Так, например, ОАО «Сибирская хлебная корпорация» нанимает на работу как молодых специалистов с профильным высшим или средне-специальным образованием, так и неквалифицированных сотрудников, не имеющих опыта работы. «Квалифицированные кадры набираются зачастую прямо со студенческой скамьи, — говорит руководитель службы управления персоналом ОАО «Сибирская хлебная корпорация« Игорь Зудин. — Наша компания заключает договоры с вузами, которые выпускают сотрудников по необходимому профилю. Лучших студентов предоставляют на летнюю практику, где по результатам одного-двух месяцев работы принимается решение, кому сделать предложение о трудоустройстве на производственном предприятии. За молодым сотрудником закрепляется наставник, который в процессе трудовой деятельности посвящает новичка в тонкости конкретной работы и осуществляет постоянный контроль над его деятельностью. По истечении срока практики наставник выдает свою рекомендацию вышестоящему руководителю о том, кто из его молодых подопечных был наиболее эффективен в данной трудовой деятельности и достоин работы на предприятии. За неквалифицированными сотрудниками также закрепляется наставник — как правило, руководитель участка производства, осуществляющий надзор за деятельностью новичка. Срок такой стажировки составляет около двух недель, в ходе которых мастер решает, способен ли молодой сотрудник быстро обучаться и качественно выполнять возложенные на него обязанности».
Наставничество важно для начинающих сотрудников и тем, что создает для них более комфортные условия работы. «Непосредственное соприкосновение с работой риэлтера, взгляд на работу изнутри, получение базовых теоретических знаний, приобретение навыков гибкого подхода к многочисленным изменениям на рынке недвижимости», — вот то, что, по мнению заместителя генерального директора агентства недвижимости «Дельта» Алексея Ускова, дает наставничество над молодыми сотрудниками. Кстати, в программе наставничества есть определенные плюсы и для самих наставников. «Наставники поощряются при помощи добавочного коэффициента к зарплате, — отмечает Игорь Зудин. — Оценить степень успешности новичков достаточно сложно, поскольку перед ними пока не ставятся сверхсложные задачи — на начальных этапах никто от них не ждет каких-либо изобретений и профессиональных «прорывов«. Поэтому коэффициенты, полагающиеся за наставничество, равны для всех. Пожалуй, единым критерием успешности на данном этапе считаются безаварийность работы и отсутствие брака в выпущенном изделии». В агентстве недвижимости «Дельта» для поощрения наставникам, в качестве которых также выступают более опытные сотрудники — риэлтеры и юристы, — используется повышение процентных ставок в случае совершения сделки молодыми кадрами.
Помимо наставничества, обучение молодых сотрудников проходит в форме различных тренингов и лекций. Агентство недвижимости «Дельта» (агентство недвижимости Новосибирск) практикует беседы о работе с объектами недвижимости и по юридическим вопросам. Беседы эти проводятся силами компании — задействуются опытные риэлтеры и юристы из штата компании.
При найме сотрудников в штат интернет-портала по поиску работы и подбору персонала «HeadHunter: Новосибирск», помимо многоступенчатого отбора, осуществляются различные формы обучения в зависимости от должности принимаемого на работу сотрудника. «Директорат проходит тренинг по ключевым моментам своей будущей работы, который сочетает в себе лекции опытных специалистов (из числа руководителей подразделений) с практической работой, — рассказывает Марина Зырянова. — Другие специалисты (по продажам, маркетингу и т. д.), прежде чем приступить к работе, обязаны изучить материалы о своих функциях, корпоративные стандарты и ознакомиться с теми бизнес-процессами, в которых они будут участвовать. После обучения куратор или руководитель подразделения, куда принимается новый сотрудник, обязательно получает обратную связь в виде вопросов и отчетов. Некоторые категории сотрудников, прежде чем быть допущенными к выполнению своих обязанностей, выполняют практическое задание».
Мнения рекрутеров по поводу наставничества однозначны: для молодых специалистов это хороший, а часто вообще единственный способ начать быструю и успешную карьеру. «В последнее время рынок труда становится все более кандидатским: компании часто готовы делать ставку на потенциал и вкладывать время и деньги в обучение интересного им сотрудника, — резюмирует Елена Шестак. — А следовательно, популярность наставничества и других форм подготовки сотрудников к работе на предприятии возрастает с каждым годом».
Екатерина Шрам
